Por Andrés Indaverea, Gerente de Comunicaciones de Marketing para Latinoamérica en Red Hat
Izquierda. Izquierda. Derecha. Match. Así es como muchos jóvenes ven la búsqueda laboral hoy en día.
En el mundo de la comunicación instantánea y las historias efímeras, no debe sorprendernos que la inmediatez se haya trasladado al mundo laboral. Lo que comenzó con los Millennials y un coqueteo con la flexibilidad laboral hace unos años, hoy se va instaurando como la nueva normalidad para la Generación Z, aquellos nacidos entre los años 1995 y 2000. Ellos son hoy la fuerza laboral joven que marca una agenda a la que las empresas buscan entender y atender.
Este contexto crea una serie de desafíos para las marcas empleadoras, que podría resumirse en tres áreas: flexibilidad, cultura abierta y atracción y retención de talentos.
Los horarios flexibles y un dress code más relajado que en décadas anteriores, son tal vez los indicadores más tangibles de este cambio. Pero el fenómeno es mucho más profundo que eso. Para la Generación Tinder, el home office es el default del día a día. ¿Por qué verse forzados a ir presencialmente al mismo lugar, cinco días a la semana, para hacer lo mismo que pueden hacer desde su hogar o desde cualquier punto del planeta con conexión a internet? El mismo mundo que hoy nos permite scrollear una realidad infinita en redes sociales desde nuestro celular, le brinda a esta nueva generación una independencia que generaciones anteriores solo se atrevieron a soñar. O quizás, nunca contemplaron.
Envalentonados por un cambio de paradigma en el que la presencialidad ya no es sinónimo de productividad y de carrera, los jóvenes buscan trabajos remotos, ser dueños de sus tiempos y no estar limitados a una zona geográfica. Esos formatos flexibles que eran un beneficio excepcional y limitado en otra época han sido ahora adoptados por las empresas como una ventaja competitiva para atraer talentos que buscan hacer match con estas propuestas. En culturas abiertas como la de Red Hat existen prácticas en las que la presencialidad post-pandemia está incentivada, pero no impuesta. Esto construye una marca más aspiracional para este segmento.
En términos de cultura, los cambios que están haciendo las compañías para conquistar a los postulantes, implica pasar de la palabra a la acción concreta. Ya no basta con “vender” el concepto de la cultura organizacional, la generación Tinder exige que se la evidencie en casos y testimonios. Ellos no tienen tiempo para discursos trillados o un catfish empresarial, quieren ver los resultados prácticos de esa cultura. Cuando una empresa habla de diversidad e inclusión, ellos esperan verlo en prácticas concretas. Por ejemplo, jefes convertidos en líderes que crean ambientes de diálogo para escuchar ideas independientemente de quién venga y de su jerarquía. Y tal como en las apps, las empresas tienen poco tiempo para mostrar éstas y otras virtudes antes de que el postulante pase a una siguiente opción.
Los programas de referidos han crecido en las compañías de todos los sectores. Lo cierto es que a través de ellos no es solo la empresa la que se asegura recibir candidatos filtrados por empleados ya contratados y probados, sino que también los candidatos se garantizan de verificar que las bondades que posiciona la compañía sean reales. Ya no es solo la firma empleadora la que pide referencias sobre el candidato, ahora es también el postulante quien quiere tener referencias de la empresa para asegurarse de que la propuesta va a cumplir con las expectativas.
Por último, mucho se debate entre generaciones sobre la estabilidad de los jóvenes en los trabajos. Hace no mucho más que una década, permanecer poco tiempo en una empresa era visto como falta de compromiso. Nacidos en el mundo de la conectividad, la inmediatez y la era de Google, esta nueva generación está más dispuesta a tomar riesgos como abandonar un trabajo en el que no se sienten cómodos, aunque no cuenten con una red de contención. La ecuación se invirtió: ellos sienten orgullo de ser aceptados por distintas empresas y transitar por todas ellas en algunos años. “Estoy aquí por un buen rato, no por un largo tiempo”. Las nuevas generaciones priorizan tener experiencias antes que estabilidad y, en esencia, eso solo se logra si te mantienes en movimiento. Antes, hacer carrera en una empresa durante toda la vida era sinónimo de perseverancia, lealtad y esfuerzo. Hoy, los jóvenes ven el trabajo como una acumulación de experiencias para alcanzar un fin: viajar, disfrutar, vivir la vida.
En medio de la vorágine de izquierda, derecha y match, las compañías no están exentas al ghosting – término aplicado a cuando un integrante de la relación desaparece y deja de contestar. Lo que antes ocurría de manera unilateral por parte de los contratadores, ahora también ocurre por parte de los candidatos. Las empresas los eligieron, ahora son ellos quienes tienen que elegir a las empresas. Esto no viene sin desafíos para los jóvenes, por supuesto. Mientras que las empresas adoptan cada vez más el modelo híbrido y comprenden que la presencialidad ya no es condición para la productividad, esta generación debe aceptar cierto grado de consenso. Por lo general, se traduce en trabajo híbrido, un formato que reserva para la presencialidad aquellas tareas y relacionamientos que solo pueden hacerse en persona.
Así como el trance de movernos de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo en una pantalla se ha convertido en la representación gráfica de las conexiones modernas, es importante no perder las instancias presenciales pero inteligentes que le dan el sustento humano y emotivo al ámbito laboral. Es allí donde el valor de una cultura fuerte, diferencial y competitiva de una empresa puede crecer, sostenerse o hundirse por completo.
¿Cómo atraer a los jóvenes talentos? ¿Qué hacer para que elijan quedarse? Tal vez estas respuestas no estén al alcance de un dedo, pero queda claro que hoy está ahí el punto de partida.